几个同行在一起聊天，总少不了招聘这味菜。有个朋友说，他要一招制天下。我们大伙在笑，并叽叽喳喳的说起那“招”的事。

在人口红利高企的昨天，泱泱大国，除了人，便是人，招聘经理几乎每天都是变着法子来挑剔，各种各样的面试技术，各种各样的相面学、笔迹分析、行为分析，为人津津乐道。

然而，到了今天，一切都消失了，人口红利掉下去了。

此时，各种各类的招聘网站应地而起，铺天盖地的广告宣传，只可惜一网情深，捞上来无鱼。部门经理敲着桌子说：“我没有人，完不成任务，你负责？"恶梦又开始了。路边刷小广告、摆摊、亲友团介绍、QQ/微信发布。一边是徒劳无功的招募，一边是凶猛的招聘压力，能得关键字沾上边，没有原则性问题的面试者，招聘经理做梦都想让用人部门点头录用。用人部门任务压头，能上点手的人巴不得马上就来。中间那套面试游戏，玩多一分钟都怕人跑了。这年月，应聘者比刘翔跑得还快。

要提高招聘命中率，这年头除了撒大网捞鱼外，还得有针对性。无论是朋友圈还是人才网，还是现场，都只是手段，我们关注招聘对象在哪里出没，分析招聘对象的行为习惯。贴小广告，生产工去工业园，阿姨贴市场和小区，招个前台或文员姑娘可以做个微信在朋友圈转转。技术岗位，潜伏在技术人员群，时不时的请教一下技术问题，结识一些技术牛人总是没坏处，一来增长见识，二来没准哪天给你介绍几个特长生过来。

招聘是一个通道工作，说难很难，说易很易，招进来留不住人，或根本招不进来，这与企业文化、薪酬福利密不可分。